על מי מוטלת האחריות להצלת ענף ההייטק?

זה לא חדש שבארגונים רבים, במיוחד בענף ההייטק, מורגשת בעיית כוח אדם מיומן. במאמר זה אנסה לשתף אתכם במספר צעדים בהם אנו נוהגים עם עובדי החברה בישראל ובעולם במטרה לפתור בעיה זו:

העולם הגלובלי מדגיש את המחסור בעובדים מיומנים יותר מאי פעם. כתוצאה מכך, המרדף אחר עובדים מיומנים הופכת לקשה יותר ויותר. כתוצאה מכך עולה החשיבות לנצל את הפוטנציאל של העובדים הקיימים ולפתח עובדים שכבר נמצאים בארגון. הכשרה וחינוך חייבים להיות משולבים באסטרטגיה הארגונית. כדי להשיג זאת, ארגונים חייבים להיות ממוקדי מטרות ואג'נדות ברורות בנושא. מחלקת כוח האדם היא האחראית בדרך כלל להכשרות בארגונים רבים, אך היא חייבת לעבוד באופן צמוד עם מנמ"ר הארגון ולהציע הכשרות טכנולוגיות, ביניהן קורסים מקוונים המשפרים את ההכשרה הקיימת של העובד, תהליכי חונכות ומעקב.

לכל עובד צריכה להיות היכולת למקסם את הפוטנציאל שלו ולקדם את הקריירה שלו. לכן חשוב לעודד למידה עצמאית. התפתחות והכשרה צריכות להשתלב עם שעות העבודה ולהיתפס כחלק מהעמקת ידע של העובד. לעיתים קרובות עובדים רבים לא מגיעים לכך בשל עומסים ולחצי זמן ובכדי לפתור בעיה זו, ניתן להציג לעובדים את האפשרות של ימי עבודה ללא פגישות, אשר יתנו זמן להכשרה והרחבת הידע או ימים, בהם יבצעו העובדים משימות של עובדים אחרים במטרה ללמוד ולהבין את משמעות העבודה הצוותית. בעזרת פעולות פשוטות יחסית אלו עובדים יוכלו להרחיב אופקים ולהבין יותר את נקודות המבט של העמיתים שלהם.

כאשר ארגונים מאמצים הכשרת עובדים עליהם גם להתייחס למאפיינים של העובדים. כך למשל עובדים בגילאים שונים ובוותק שונה, ירצו אולי לעבוד בזמנים שונים ויבצעו את העבודה שלהם טוב יותר בהתאם לכך. על ידי שילוב של אנשים צעירים בעלי אוריינטציה דיגיטלית יותר עם אנשים מבוגרים בעלי ותק וניסיון יוכלו אלו ללמוד מאלו. הצעירים ילמדו מנסיון הותיקים על האופן שבו הארגון פועל והעובדים הותיקים ירוויחו מהאג'יליות שמביאים איתם הצעירים. חשוב גם לשלב יעוץ של מומחים ועבודה לצידם על מנת שאלו יוכלו להעביר ידע תוך כדי עבודה, On The Job Training. ארגונים חייבים להקדיש זמן עבור עובדים גם לאירועים וכנסים של לקוחות ושותפים שמהם ניתן ללמוד הרבה. ההבנה וההפנמה, שזמן זה המוקדש להעשרה מביא ערך לעובד ולפיכך כמובן גם לארגון, הינה חשובה ומרכזית באפשור התפתחות לעובד שתתרום ישירות להתפתחות הארגון.

נשים עדיין נמצאות בתת ייצוג במקצועות הטכנולוגיים, אך הן מהוות פוטנציאל אדיר לשוק העבודה. ארגונים שימתגו את עצמם כאטרקטיביים לנשים, יוכלו למשוך כישרונות חדשים, לדוגמא בעזרת מודלים של הטבות בחופשת לידה, שעות גמישות, תוכניות של הכשרה על ידי עובדות ותיקות ואימון אישי. ארגונים צריכים לשים דגש על גיוס נשים כבר בשלב חיפוש העובדים ולהציג למועמדות את היתרונות בארגון. שיתוף פעולה עם קבוצות חברתיות והתארגנויות לקידום נשים בטכנולוגיה גם הוא יכול להוביל לתוצאות חיוביות.

המחסור ההולך וגובר בעובדים מיומנים מצד אחד והצורך במומחים מצד שני מחריף את הפער הדיגיטלי. במטרה להישאר תחרותיים, ארגונים צריכים למצות את כל האפשרויות העומדות לרשותם. אם נדע לנהל את המצב כמו שצריך, אין סיבה שהמחסור בעובדים יוביל לפגיעה בענף ההייטק. אנו בנטאפ ישראל, פתחנו "אקדמיה" למועמדים אשר מעוניינים להשתלב בחברה. זו השקעה ישירה בעובדים עתידיים, כחלק מאסטרטגיה לשילוב עובדים חדשים, הכשרתם והקניית שייכות למקום העבודה.

הכותב הוא מנכ"ל נטאפ ישראל