ב- 20 שנות הקריירה שלי הן כיזמת דיגיטל והן כמנהלת ובעלת חברת דיגיטל ותוכנה, אני יכולה לומר בצורה חד משמעית, אין דרך אחת לנהל חברה, והמודל הקלאסי של משרד עם עובדים אליו מגיעים בכל בוקר וחוזרים הביתה לקראת ערב, אינו הפרודקטיבי ביותר.
אולי העובדה שאני אשה, אמא ומנהלת, גרמו לי ואף הקלו עלי בעיצוב מודל חיי האישיים והמקצועיים, וזה לשמחתי מתכתב היטב עם הידע שצברתי מתחומי הפסיכולוגיה והתנהגות הארגונית.
הגעתי מעולמות קלאסיים של פסיכולוגיה והתנהגות ארגונית ובהמשך מצאתי את עצמי, לאורך שנים כסטאראפיסטית, אישה עסוקה מאוד, כזו שמגיעה לילדות שלה רק בשעות הערב. היו לנו כ- 3 שעות בכל ערב. את תחושת המעוותות שבדבר הרגשתי תוך כדי אבל מנגנוני ההגנה הפסיכולוגיים ניגנו לי את מנגינת האחריות שהרי כל הורה שעובד בחריצות עושה זאת בשביל ההווה והעתיד של ילדיו. כשהחלטתי לקלף את אותם מנגנונים הבנתי שהן הולכות לזכור אותי כאמא קרייריסטית שדאגה להם לנוחות אבל בקושי ראתה אותן. ידעתי שנוחות לא יכולה לספק צרכים רגשיים בסיסיים. שיעור שני בפסיכולוגיה.
לא לגרום לעובדים לאבד את המוטיבציה
הדילמה של משפחה-קריירה היא אחת משבע דילמות יסוד בפסיכולוגיה ובגלל שהיא מוגדרת כדילמה, נולדו ממנה המון מחקרים על המתח של בית-עבודה. הבנתי שחייבים פתרון יצירתי יותר שיוצא ממסגרת "הבעיה" עצמה ולכן הוא לא יכול היה להסתכם מבחינתי באמהות משמעותית או קריירה, אני רוצה גם וגם. יצרתי לעצמי מצב בו אני לא מוותרת על כסא המנכ"לית ולא מוותרת על אימהות נוכחת ומשמעותית. הבנתי שאני חייבת ליצור שינוי תודעתי עמוק בתפיסה של מה שאפשרי, כי אפשר גם וגם וגם, רק צריך להזיז את הגבינה שלי.
אני חושבת שהקורונה היתה קטליזטור. פתאום כולם ראו שזה אפשרי לתקשר ולייצר עבודה מרחוק תוך חיזוק תכונות של אחריות ומשימתיות ואימוץ כלים של ניהול, ניטור, ישיבות מרחוק וטיפול בלקוחות מרחוק. בסופו של דבר, השילוב של טכנולוגיה שמאפשר לנו להיות מאוד קרובים גם אם אנחנו מאד רחוקים פיזית והיא זאת שעושה את ההבדל.
מנהלים שלא ישכילו להפנים את המהפך הזה רק יפסידו. יפסידו עובדים טובים, יפסידו מוטיבציה של עובדים ובעיקר שאיפה למצויינות. העובדים כל כך רוצים לשמור על נוחות העבודה מהבית שהם נאבקים להיות טובים יותר. עובדים שנקרעים תחת הנטל של בית-עבודה, מגיעים עם פחות מוטיבציה לעבודה ואולי אף נושרים ממנה מהר יותר, לפעמים אף לא נושרים פורמלית, שזה המצב הגרוע ביותר לחברה.
בעשור האחרון בניתי תשתיות הדרגתיות לניהול מרחוק, בשנים הראשונות זה היה היברידי, מונח שכיום כבר מוכר לכולם. בשנים האחרונות אני מנהלת 20 עובדים באופן מלא מרחוק. עבורי הנייד הוא המשרד. כולם מחוברים לאותה מערכת, ניטור המשימות מתבצע בצורה טכנולוגית, אנחנו מקיימים ישיבות צוות ושיח שוטף בקבוצות עבודה ייעודיות. הרווחה של העובדים שלי מאד חשובה לי והם מבינים את המודל ומבינים שהם צריכים להיות מאוד פרודוקטיבים ובעלי אחריות כדי לשמר אותה. כבר בראיון הם מבינים שהנוחות שמוצעת להם באה ביחד עם דרישה למקצוענות שיא. לא לכל אחד יש את זה ב- DNA שלו וזה מחייב אותי לתשומת לב רבה בגיוס העובדים. התוצאות מדברות בעד עצמן. קבוצת הדיגיטל שלנו מטפלת במעל 450 לקוחות ולצידה צמח סטארט-אפ שיהווה את הקפיצה הבאה בתחום השיווק הדיגיטלי בשם "דיגיטנגו".
כמו שמתחתי את הנושא של המרחק באמצעות הדיגיטל החלטתי גם למצות את נושא האיכות האימהית שלי על ידי צבירת חוויות משפחתית משמעותיות באמצעות טיולים בעולם לתקופות ארוכות עם המשפחה. המון משפחות טסות לטיולים אבל אני חושבת שהדגש על טיול ארוך עשה אצלינו את ההבדל. אנחנו מטיילים כבר 7 חודשים בשנה האחרונה, מגיעים למדינות שונות, חווים תרבויות מדהימות וחורטים חוויות משפחתיות שילוו אותנו לנצח. הייתה נקודה מכוננת בה הבנתי שאסור לי לפספס את ההזדמנות לחוויה משפחתית משמעותית והרגשתי שזו קריאה אחרונה שלנו, רגע לפני שהן נכנסות לבגרויות, צבא, טיול עצמאי משלהן.
השילוב של הנאה משפחתית וניהול מרחוק ייצר אצלי יתרון עצום ברמת היכולות העסקיות, כי כשאני מתפנה ויושבת על המחשב, בלי הלחץ של לחזור הביתה, עולה ראייה חדשה כמנהלת, ראיה של מעבר לשוטף. הכל בהיר יותר. אני יודעת בדיוק היכן אני רוצה להיות בעוד 5 שנים, המסלול העסקי שלי נהיר ואני צועדת בו בבטחון. הסיפוק האישי והשקט הנפשי העלו את התפוקה ואת איכות העבודה שלי בכמה רמות שלא לדבר על פרצי יצירתיות שרק יכולתי לייחל להם כשישבתי שעות ארוכות בתוך משרד.
אז כמנכ"לית, אני שואפת לשלב בין פתיחות מחשבתית וגמישות ובין שיטתיות ניהולית ומקצוענות.
כאמא, אני צריכה בדיוק את אותן יכולות כדי לגדל ילדים חושבים.
הדמיון הופך את נושא הבית-עבודה למשהו איהרנטי, מנצח וגמיש, ללא מתח, והתוצאות מדברות בעד עצמן.
הכותבת היא בעלים ומנכ"לית חברת דיגיטל ותוכנה, "קבוצת נועדים"