תשכחו מטייטלים: בעולם העבודה החדש מגייסים כישורים, לא תפקידים

בזמן שחברות ממהרות לגייס "תפקידים עתידיים", אחרות כבר מפטרות עובדים בגלל בינה מלאכותית - ואז חוזרות בהן. הטכנולוגיה משנה את כללי המשחק, ומי שעדיין חושב במונחים של משרות וטייטלים פשוט מפספס את הנקודה.

שוק העבודה של 2025 נע בין קצוות: מצד אחד, פיטורים המוניים בעקבות אימוץ כלים מבוססי AI; מצד שני, גיוסים מואצים של תפקידים חדשים שנולדים כמעט בן לילה - ומיד אחר כך נעלמים.

כך למשל, "כותבי פרומפטים", שנחשבו עד לא מזמן ליקירי השוק, כבר החלו לאבד רלוונטיות. כתיבת פרומפטים אמנם הפכה למיומנות חשובה ואפילו קריטית, אך היא אינה מצדיקה משרה בפני עצמה. מי שהציע משכורות עתק לאותם כותבים בזכות ההתאמה המהירה שלהם לשוק, נאלץ היום להתאים את עצמו מחדש.

במקום לרדוף אחרי הגדרות תפקיד, חברות נדרשות לאמץ שפה חדשה: שפה של כישורים. במילים אחרות, להסתכל פחות על דרישות התפקיד, ויותר על מה הבנאדם יודע לעשות.

הבינה המלאכותית כבר כותבת קוד, מנהלת שיחות שירות ומפיקה דו"חות כספיים, אבל היא עדיין לא יודעת לחשוב בצורה ביקורתית, לזהות ניואנסים או להבין הקשרים עסקיים - ואלה הכישורים שעל מעסיקים לחפש כעת.

גם כאשר כתיבת קוד מתבצעת על ידי כלים טכנולוגיים, עדיין צריך מתכנתים, אבל מסוג קצת אחר: כאלה שיכולים לבדוק את איכות הקוד, להוביל צוותים, לאתר באגים ולחשוב על פתרונות יצירתיים שיהפכו את עבודת המכונות מתוצר גנרי ולעתים גם עמוס טעויות, לכזה שניתן להתגאות בו.
מהסיבות האלה, כישורים כמו הערכה, ולידציה וחשיבה ביקורתית הפכו לרלוונטיים מתמיד, גם בקרב מתכנתים.

אחת המטאפורות המדויקות ביותר למצב הנוכחי היא זו של משחק קלפים. לכל עובד יש "יד" - אוסף של מיומנויות. השאלה היא איזה קלף הוא יודע לשלוף, ומתי.

אותו הדבר נכון גם ברמת הארגון: משאבי האנוש צריכים לדעת להמיר את הכישורים של העובדים ולהעבירם לעיסוקים אחרים, בהתאם לצרכי החברה. מוקדני שירות, למשל, יכולים לעבור לטיפול בפניות מורכבות; אנשי תוכנה יכולים להפוך למובילי צוותים; מנהלי מוצר יכולים לנתח נתונים ולייעל תהליכים.

• 85% מאנשי ה-HR חוששים: הבינה המלאכותית עומדת להחליף אותנו
• פוטנציאל אדיר, מוכנות מינימלית: איך נראה ה-AI במשק הישראלי
• מהפכת ה-AI בעבודה: מחלקות ה-HR הפכו לשומרות הסף של העובדים
• מבינים בבינה מלאכותית? אתם חייבים להגיש מועמדות למשרות הללו

בעולם שבו הכול משתנה בקצב מסחרר, הנתונים הם המצפן. כאן נכנסת לתמונה גישת People Analytics - ניתוח ההון האנושי על בסיס מידע וסטטיסטיקה.

חברות שמטמיעות People Analytics מבינות שלא צריך להפריד בין נתונים של אנשים ובין נתונים עסקיים. את המערכת המורכבת הזו צריך לנתח באופן משולב ולהפיק ממנה תובנות עסקיות.

המספרים מדברים בעד עצמם: ארגונים המשתמשים בניתוח נתונים לקבלת החלטות בתחום משאבי האנוש מדווחים על עלייה של 25% בפרודוקטיביות העסקית, שיפור של 80% ביעילות הגיוס וירידה של 50% בעזיבת עובדים. במילים אחרות, מי שמודד - שורד.

איך מתחילים? מציירים מפת כישורים. לא עוד טבלאות של שמות ותפקידים, אלא רשימה דינמית של יכולות נדרשות: ניתוח נתונים, ניהול עצמי, גמישות מחשבתית, מיפוי תהליכים, אוריינטציה עסקית וידע ב־Data Visualization.

המפה הזו מאפשרת לזהות פערים, לתכנן הכשרות, לחזות מגמות ולהכין את הקרקע לעיסוקים חדשים. היא נותנת מענה לתנודות ולשינויים בשוק, מאפשרת לבצע היערכות והסתכלות לטווח הרחוק יותר ומסייעת למקסם את הפוטנציאל של העובדים באופן שמשפיע על הישגי החברה.

גם אם בארגון שלכם עוד לא נכנסה בינה מלאכותית לשגרה, חשוב להבין שההיערכות אליה כבר החלה. שימוש בכלים טכנולוגיים ובמתודות חדשניות לתכנון וניהול מעניק יכולת לצלוח את האתגרים שמציב שוק העבודה, לייצר מוביליות ארגונית ולאפשר לחברה ולעובדיה להמשיך לצמוח ולהתפתח.

המשמעות ברורה: שימור עובדים לא נמדד רק בתנאי שכר והטבות, אלא גם ביכולת לאפשר להם להתפתח, ללמוד ולנוע בין תפקידים.

שוק העבודה החדש לא מחכה לאף אחד. תפקידים באים והולכים, אבל כישורים - במיוחד כאלה שקשורים בחשיבה, ניתוח, תקשורת ויצירתיות - נשארים רלוונטיים תמיד. החברות שיצליחו לשרוד ולשגשג הן אלה שידעו לנתח את ההון האנושי שלהן בזמן אמת, לזהות הזדמנויות ולבנות תרבות ארגונית שמעריכה למידה מתמדת.

לסיכום, הגיע הזמן לוותר על השאלה "מה תפקידך?" ולעבור לשאלה "מה את/ה יודע/ת לעשות?".


רועי קאיה הוא יועץ אסטרטגי לארגונים, חברת AVIV ייעוץ.