בינה מלאכותית כבר כותבת בשבילנו, מסכמת, מנתחת, ומקבלת החלטות במקומנו. השאלה היא לא האם היא תיכנס גם לניהול - אלא איך זה ירגיש כשהיא תעשה את זה. והאם מישהו בכלל עצר לשאול את העובדים?
על פי הדיווחים, מספר תאגידים יפנים כבר החלו "לשכפל" את המנהלים שלהם באמצעות בינה מלאכותית - וליצור עבורם אווטארים חכמים שמבוססים על הנתונים האישיים שלהם, כולל פגישות בהן השתתפו, שיחות שקיימו עם לקוחות, החלטות שקיבלו שמשקפות את החשיבה הארגונית שלהם, וכן מידע ציבורי עדכני על מגמות ותמורות בענף. כך נולדת דמות מבוססת AI שמכירה את הלך הרוח של ההנהלה ויודעת לייצג אותה ביום־יום. עובדים לפנות אליהן בכל רגע, להתייעץ, לבקש אישור, לקבל הערות - בלי לחכות לפגישה, בלי מבוכה, ובלי בן אדם בצד השני.
כך למשל בתאגיד התקשורת היפני KDDI פותח אווטאר בשם A-BOSS, שמחקה את אופן החשיבה של נג'י המסטושי, אחד ממנהלי המכירות הבכירים. עובדים מגישים למערכת הצעות, שאלות ופרויקטים, ומקבלים הערות, תיקונים ושיפורים - "כמו שהמסטושי היה אומר". המערכת מגישה את הפידבק דרך דמות וירטואלית שמדברת גם היא בדיאלקט קנסאי - בדיוק כמו הבוס האמיתי.
גם חברת השירותים הפיננסיים Credit Saison אימצה גישה דומה, עם אווטאר של המנכ"ל קצומי מיזונו. בארגון, האווטאר משמש כמעין "קיר חכם" להתייעצות לפני החלטות, ומאפשר גם לעובדים צעירים לשאול שאלות קטנות בלי להרגיש שהם מבזבזים את הזמן של המנכ"ל. לדברי החברה, הדבר יוצר תחושת קרבה למנכ"ל, גם כשהוא לא באמת נמצא בחדר.
נשמע יעיל. אולי אפילו דמוקרטי. אבל כאן בדיוק מתחילות השאלות הלא נוחות.
כשהניהול מתפרק לאלגוריתמים
"שכפול ניהולי דיגיטלי מעלה סימני שאלה כבדים", אומר אבי שניר, מנכ"ל Elevaition. "לא רק לגבי תפקיד המנהל בעידן ה-AI, אלא גם לגבי תפקיד העובד".
לדבריו, "המחקרים הראשונים שיצאו בתחום שמו דגש על כך שהטכנולוגיה לא באמת מחליפה מנהלים - היא מפרקת את תפקיד הניהול לרכיבים: שיקול דעת, דפוסי חשיבה, ערכים - ומנסה להנגיש אותם לעובדים כסוג של תוסף ניהולי (Extension)".
אבל הנגשה כזו משנה גם את כללי המשחק: "עובדים צריכים להפסיק לציית אוטומטית לאישורים, ולהתחיל לפרש הקשרים, להבין משמעויות, ולהפעיל שיקול דעת".
לדברי שניר, "מי שלא יפתח חשיבה ביקורתית ויכולת לעבוד בשיתוף פעולה עם הטכנולוגיה עשוי לחוש איום, אך מי שיצליחו ירגישו מועצמים ויקבלו מענה רחב יותר."
עובד חדש מספר על החווייה של עבודה מול בוס AI
@brnrt_research My boss is an AI, let's talk about it. #brainrot #ai #jobsearch #jobhunt ♬ original sound - Brainrot Research
ומה עם האמון?
כאן, לדבריו של שניר, נמצאת הנקודה הרגישה באמת: "ההשפעה העמוקה היא על יחסי האמון ותחושת המשמעות. אנחנו ממילא חיים בעולם תעסוקתי לא יציב, רווי פחד. הטכנולוגיה נתפסת גם כמאפשרת - וגם כקרה, מפקחת ומייתרת".
יחד עם זאת, שניר מצביע על כך כי "ההשפעה האמיתית העמוקה יותר עלולה להיות ביחסי האמון ובתחושת המשמעות. אנחנו באקלים תעסוקתי תנודתי ורווי פחד, כשהטכנולוגיה נתפסת גם כמאפשרת ומשפרת וגם כאיום תעסוקתי בעת ובעונה אחת. לכן, השאלה הלגיטימית היא האם שיכפלתי את המנהל כדי להעצים מנהיגות ולשפר מענה לעובדים, או כדי לייצר מנגנון פיקוח קר ויעיל?"
כי כשעובד מדבר עם AI במקום עם אדם, עולה מיד החשד: האם מישהו באמת מקשיב, או שזה רק עוד דרך לנטר, למדוד ולחסוך זמן?
לדברי אבי, ההבדל הוא בעיקר בתרבות, לא בטכנולוגיה. "שכפול שמגיע לצד המנהל, ומשמש ללמידה, ייעוץ והבנת ההיגיון מאחורי החלטות - יכול לחזק יחסים ולהרחיב אוטונומיה", אומר שניר.
"אבל אם הוא נתפס כתחליף לשיחה אנושית - הוא עלול לייצר לחץ, ניכור ושחיקה. בעידן ה-AI, בטח בדורות החדשים שנכנסו לשוק, מנטורינג של מנהלים ותחושת משמעות הם מרכיבים קריטיים שבהחלט ניתן לחזק בעזרת הטכנולוגיה, אבל ניסיון להחליף את המנהלים לגמרי יהיה ניסוי הרפתקני מאוד."
החברות מספקות תשובות. העובדים רוצים משמעות וקשר אישי
רועי קאיה, מנהל תחום פיתוח ארגוני בחברת AVIV מוסיף ואומר כי "מעבר לברור מאליו, יש לתפקיד הניהולי שכבה נוספת והיא לחבר את המסרים הניהוליים לעובד, ליצור מחוברות לארגון ומשם לפעול לשמירה והתוויה של התרבות, הזהות, וה-DNA הארגוני".
לדבריו, "זה מתבטא אפילו ברמת הניואנסים: האם המנהל פתוח להקשבה? האם הוא פועל להעצים את העובדים והצוותים? האם הוא מצליח ליצור מחוברות וזיקה לארגון?"
כל אלה אינן שאלות טכנולוגיות אלא בסיס חשוב לכל חברה, ובפרט לחברות שמעוניינות לאמץ טכנולוגיות חדשניות או ניסיוניות מסוג זה. לדברי קאיה, "אם הופכים את המנהל לצ'אט, יש מצבים שבהם העובד יקבל תשובה - אבל לא ערך. דילמות על יעדים, פרויקטים, או כיוון מקצועי דורשות לא רק תשובה נכונה, אלא גם הנעה לפעולה, הקשר, ויחסים בין-אישיים שנבנים לאורך זמן".
בקרוב אצלנו? כנראה שלא
קאיה מזכיר נקודה שאי אפשר להתעלם ממנה: "זה התחיל ביפן. והתרבות היפנית - היררכית, פורמלית, ממושמעת - שונה בתכלית מהתרבות הארגונית הישראלית, המקושרת לשבירת נורמות, חוצפה וקריאת תיגר על דפוסי חשיבה מסורתיים".
הוא מציין כי "בישראל, מנהלים יושבים באותו אופן-ספייס עם העובדים, מנכ"לים מסתובבים במסדרונות, נותנים מייל אישי, מעודדים חיכוך, ושומרים על וקרבה בפעולות היומיומיות ובצמתי קבלת החלטות, כחלק ממדיניות ה-HR".
לסיכום הוא אומר: "לא בטוח שאפשר למכן ניהול ישראלי", ובטח לא בענפים יצירתיים כמו הייטק ופרסום, שבהם הקשר האנושי הוא חלק מהעבודה".
אז לאן זה הולך?
ייתכן שהשכפול הניהולי יישאר ניסוי יפני. ייתכן שהוא יהפוך לסטנדרט גלובלי. אבל דבר אחד כבר ברור: הבינה המלאכותית לא רק משנה את הדרך בה עובדים - אלא גם את מערכת היחסים בין עובדים למנהלים. וכאן נשאלת השאלה החשובה ביותר: כשנצטרך עצה, הכוונה או משמעות - האם נוכל לדבר עם אנשים, או רק עם אלגוריתמים?