המעבר הנרחב לעבודה מרחוק החזיר לקדמת הבמה שאלה שמעסיקה יותר ויותר ארגונים: עד כמה מותר למעסיק לדעת מה העובדים עושים מאחורי המסך. אלא שבמקביל לרצון לשליטה - הרגולציה מתהדקת ותיקון 13 לחוק הגנת הפרטיות כבר משנה את כללי המשחק.
במרכז הדיון עומדת שאלה פשוטה לכאורה: האם נתוני מערכת, כמו לוגים של התחברות, יציאה ושימוש בתוכנות, יכולים להפוך לכלי לניטור עבודה מהבית?
התשובה היא "חד משמעית לא", כפי שמסביר ד"ר עו"ד סאני כלב, מנהל מחלקת המחקר ברשות להגנת הפרטיות, בהתייחס לשימוש בלוגים שנאספו לצורכי אבטחת מידע לצורך ניטור שעות עבודה. "לא ניתן להשתמש בנתוני התחברות מרחוק שנועדו למטרה אחת: לבחון פרודוקטיביות של עובדים".
תיקון 13 לחוק הגנת הפרטיות מבהיר כי עצם קיומו של מידע - לא מעניק היתר להשתמש בו לכל מטרה. המשמעות ברורה: גם אם המידע כבר נאסף כחלק מהמערכת, שינוי ייעודו עלול להיחשב כפגיעה בפרטיות.
הסכמה לא תמיד מספיקה
גם כאשר מעסיקים מבקשים להסתמך על הסכמת עובדים, התמונה מורכבת יותר. לפי הרשות, הסכמה תקפה חייבת לעמוד בשלושה תנאים מרכזיים. "מבחינת חוק הגנת הפרטיות, הסכמה לאיסוף מידע חייבת לעמוד בשלושה מבחנים: להיות מדעת, חופשית וברורה", מסבירה עו"ד יערה בן שחר תיק, שותפה וראש מחלקת פרטיות, סייבר ו-AI, במשרד עורכי הדין ש. פרידמן, אברמזון ושות'.
לדבריה, "כדי שההסכמה תהיה מדעת, האדם צריך להבין איזה מידע נאסף עליו, לאיזו מטרה ואיך ייעשה בו שימוש - כשהמידע מוצג בשפה פשוטה ונגישה. אין צורך לפרט כל גורם שלישי, אבל כן צריך לתת תמונה ברורה שלא משאירה מקום לאי-הבנה".
"מעבר לכך, ההסכמה צריכה להינתן מתוך בחירה אמיתית - במיוחד במצבים שבהם יש פערי כוחות, כמו בין עובד למעסיק, שבהם לא תמיד ברור עד כמה הבחירה חופשית. לבסוף, יש חשיבות גם לאופן שבו ההסכמה ניתנת: היא יכולה להיות מפורשת, למשל בלחיצה על 'מסכים', או להשתמע מהתנהגות, כל עוד ברור שהאדם הבין את תנאי השימוש וקיים קשר ישיר בין איסוף המידע לשירות".
אלא שביחסי עובד-מעביד, היא מסבירה, שבהם קיים פער כוחות מובנה, עצם ההסכמה עשויה להיחשב "חשודה". לכן, גם אם עובד מסכים לניטור, זה לא בהכרח מספיק. מעבר לכך, מעסיק נדרש להוכיח שהניטור עומד בעקרונות של רלוונטיות, לגיטימיות ומידתיות. בפועל, הרשות רומזת כי מדובר במשוכה גבוהה במיוחד, בעיקר כאשר קיימות חלופות פשוטות יותר: כמו מדידת תפוקות, השתתפות בפגישות או דיווחי עבודה.
לא כל משימה מתאימה ל-AI
לימור ברזילי, סמנכ"לית ייעוץ ניהולי בחברת AVIV, מדגישה כי הבעיה אינה בטכנולוגיה עצמה אלא באופן השימוש בה. "הבינה המלאכותית היא לא טובה או רעה - היא כלי. אבל שימוש לא מבוקר עלול ליצור טעויות, עומס ושחיקה". לדבריה, השוק נמצא בקיצוניות: מצד אחד לחץ לאמץ AI במהירות, ומהצד השני היעדר הבחנה מתי נכון להשתמש בו. "לא כל אלמנט מתאים לכל משימה או לכל ארגון. מי שינסה להכניס אותה לכל מקום עלול לגלות שהנזק עולה על התועלת".
הפתרון, לדבריה, הוא מודל ברור: "צריך להפריד בין משימות אדמיניסטרטיביות וחוזרות, שבהן ל-AI יש יתרון ברור, לבין משימות אסטרטגיות שדורשות שיקול דעת ויצירתיות. כשעושים את ההבחנה הזו, הארגון מתקדם בצורה יציבה ולא רודף אחרי טרנדים".
ברזילי מוסיפה כי גם סוג העובדים משנה: "לא בטוח שמנהלים או עובדים שנדרשים לחשיבה אסטרטגית צריכים להיות מוצפים בכלי AI. לעומת זאת, בתפקידי בק אופיס יש להם ערך משמעותי".
ביטוח, AI ומה שביניהם
התיקון לחוק לא הסתיים בעולם העבודה. סוגיות דומות עולות גם בתחומים אחרים. כך למשל, חברות ביטוח שמעוניינות לנטר נהיגה בתמורה להנחה - יכולות לעשות זאת, אך רק אם קיימת חלופה אמיתית ללקוח, וההסכמה ניתנת מתוך בחירה חופשית ובשקיפות מלאה. במקרה כזה, הדגש הוא על גילוי מפורט במיוחד, שכן מדובר במידע רגיש על מיקום.
גם בתחום הבינה המלאכותית, הגבולות ברורים: שימוש במידע שנאסף בעבר לצורך אימון מודלים חדשים - מחייב הסכמה חדשה. הסכמה כללית כמו "לשיפור השירות" לא תספיק, במיוחד כאשר מדובר במטרה חדשה כמו אימון AI.
בשורה התחתונה, תיקון 13 והבהרות הרשות מסמנים כיוון ברור: בעידן הדיגיטלי, לא כל מה שאפשר - מותר. ארגונים נדרשים לא רק לשאול איך לאסוף מידע, אלא גם להבין כיצד להשתמש בו בצורה נכונה וחוקית - ובעיקר מתי לא להשתמש בו כלל. ובעידן שבו הגבול בין עבודה לבית מיטשטש, גם הגבול בין ניהול לפיקוח הופך דק יותר מאי פעם.